Наставничество-лучшее из прошлого, которое работает на будущее

Наставничество-лучшее из прошлого, которое работает на будущее 14.02.2010

Возрождение традиций наставничества по­могает в привлечении и закреплении в институте молодых перспективных и талантливых кадров. В настоящее время работает 170 человек в воз­расте до 35 лет, из них 84 - в Управлении науки. При этом средний возраст работников института составляет 53 года, а в Управлении науки - 51 год. Возраст ключевых высококвалифицированных специалистов превышает 60 лет. И на повестку дня встает вопрос о передаче опыта молодому поколению.

Вопрос подготовки и закрепления кадров яв­ляется ключевой и жизненно важной задачей, как вопрос подготовки к контрольной. Но заказать готовую контрольную очень просто, а вот для реализации этой задачи была сформирована система непрерывного обу­чения молодых специалистов путем создания групп целевой подготовки совместно с УГТУ-УПИ из числа выпускников ЕТХМ, Екатеринбургского монтажного колледжа и Белоярского технологи­ческого колледжа. Молодые специалисты полу­чили возможность работать и обучаться по вы­бранной специальности, получая одновременно теоретические и практические знания и умения. Ведь часто, придя на работу после окончания учебного заведения и не имея опыта работы, мо­лодой специалист сталкивается с проблемой не­хватки знаний не только в области теории, но и в области практики, а требования к качеству вы­полняемой работы достаточно высоки.

Поэтому сейчас за каждым молодым специа­листом закрепляется наставник, который призван помочь в приобретении знаний (что нужно делать и почему) и умений (как нужно делать). Из молодых работников руководителями научных подразделе­ний отобраны 48 перспективных стажеров, кото­рым призваны передать опыт наставники в лице таких ведущих специалистов, как Рябков В.А., Без-коровайный Г.Т., Фотеев А.Е., Капустин В.Н., Яков­лев В.А., Литвинюк Л.В., Напольских В.П., Мака­ров В.В., Упитин Б.П., Варгасов Д.Д., Симонов В.И., Носырев О.А., Махалов B.C., Глушко В.В., Веснов-ский B.C., Вишнев В.Г., Кириченко В.Ф. и другие.

Для решения поставленных задач на каждо­го стажера составляется программа индивиду­альной стажировки и учебно-тематический план общетеоретической подготовки. Например, под руководством старшего научного сотрудника от­дела 2 Рябкова Владимира Алексеевича его стажер Васильев Сергей провел научные иссле­дования и подготовил реферат на тему «Расчет балансов ВКУ. Конструирование и расчет узлов кристаллизаторов». Для получения практических навыков молодые специалисты направляются в командировки с опытными коллегами для непо­средственного участия в проведении монтажных, пуско-наладочных и испытательных работ. Они имеют возможность участвовать в различных научных конференциях, совещаниях, слетах, конкурсах и симпозиумах.  Направляются для повышения квалификации в учебные центры Госкорпорации «Росатом». После прохождения стажировки молодой специалист в результате ат­тестации получает возможность повысить свою категорию и поступить в аспирантуру.

Наставничество как процесс обучения и пере­дачи опыта на рабочем месте - явление не новое и хорошо себя зарекомендовавшее. Практика наставничества известна во всем мире как один из самых популярных и перспективных методов обучения персонала.

Основная задача наставничества - создание условий для становления квалифицированного, технически грамотного специалиста, формирова­ние у него таких личностных качеств, как добросо­вестность, ответственность, самостоятельность, инициативность, уважение к работе и создание условий для развития творческого потенциала.

Наставник - одна из ключевых фигур в про­цессе наставничества, так как он способству­ет закреплению знаний, полученных молодым специалистом в ходе обучения и стажировки. Поэтому к наставникам предъявляются особые требования - это должен быть высококвалифи­цированный специалист со стажем работы в атомной отрасли, иметь способность к обучению людей, пользоваться уважением в коллективе и обладать такими качествами, как терпимость, организованность, тактичность. По выражению Билла Гейтса, «управление знаниями - это про­цесс, при котором нужные сведения в нужное время попадают к нужным людям в компании, чтобы они могли вовремя предпринять нужные действия». И здесь не обойтись без грамотного руководителя. В проведении стажировок руководитель подразделения контролирует выполнение наставником своих обязанностей, помогает ему и участвует в оценке результатов стажировки. Но нельзя забывать, что результаты наставни­чества в полной мере проявляются не сразу, это процесс длительный, а в идеале - непрерывный. Серьезный подход к процессу наставничества помогает сделать стажировку молодых специа­листов более эффективной. Под руководством опытных специалистов молодые сотрудники зна­чительно быстрее приобретают профессиональ­ные навыки и осваиваются в коллективе.

В настоящее время завершается корректи­ровка действующего Положения о наставничестве и резерве, которое регламентирует различные аспекты данной деятельности. Для наставников будет предусмотрено моральное и материальное стимулирование в зависимости от результатов, которых добьются их подопечные. Труд наиболее успешных наставников планируется отмечать при­своением звания «Почетный наставник».

В завершение хочется добавить, что в декабре 2009 года на базе нашего института прошла 14-ая ежегодная научно-практическая конференция Мо­лодежного отделения Ядерного общества России «Молодежь за развитие атомной отрасли», в рабо­те которой приняли участие 18 молодых специали­стов нашего предприятия. Наши представители провели не только организационные мероприятия по подготовке конференции, но и приняли самое активное участие в работе секций, выступали с до­кладами.

Значит, готовится достойная смена старшему поколению!

Т. В. Пыркина, Е.В. Перескокова